Sólo el 16% de los convenios colectivos regulan el acoso psicológico y sexual

Tan sólo un 16,2% de los convenios colectivos regulan los riesgos de acoso psicológico y sexual en el trabajo. Así se desprende de la investigación ‘Tratamiento convencional de los riesgos psicosociales: pautas de la negociación colectiva actual y propuestas de futuro’, un estudio realizado por docentes del área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos en el que se analizan los 197 convenios aparecidos en el Boletín Oficial del Estado durante el año 2007. “Además, cuando se contemplan estas conductas se aprecia una prevalencia de medidas reparadoras sobre las medidas preventivas, a pesar de que son éstas las que realmente atacan el problema en su origen y proporcionan ambientes de trabajo saludables y respetuosos con los derechos de todos”, asegura Carolina San Martín Mazzuconi, la profesora responsable.

Los 32 convenios que contemplan el acoso psicológico y sexual califican estas faltas de “graves”. Pero la regulación que se hace para gestionarlas es muy dispar. Unos, aunque hacen alusión a dichos riesgos, sólo manifiestan el compromiso de actuar frente a ellos y son una simple declaración de principios. Otros, en cambio, diseñan políticas muy completas, de acuerdo a dos normativas: la Recomendación 92/131 de la Comisión Europea, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad, que impone obligaciones a los empresarios en cuanto a la prevención y protección de acoso sexual y por razón de sexo.

Y es que, según los investigadores, se aprecia una influencia de esta ley, en la medida en la que algunos convenios de empresa, obligados por la norma a instaurar el Plan de Igualdad, encargan a la Comisión de Igualdad creada a tal efecto, la regulación de actuaciones de prevención del acoso sexual y moral, como medio para conseguir los objetivos de no discriminación por razón de sexo. Sin embargo, el tratamiento de la igualdad y no discriminación por la negociación colectiva es, según San Martín, todavía “insuficiente y muy desigual”. Las regulaciones contienen demasiadas veces formulaciones generales plagadas de buenas intenciones o meras declaraciones de principios cuya significación y grado de innovación es más aparente que real”.

Así, por ejemplo, a pesar de que el reconocimiento de los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género procede de una intervención legislativa de 2004, todavía no existe una implantación a fondo en los convenios. “El panorama de desarrollo de las potencialidades negociadoras de la norma es desolador ya que son pocas las referencias que se hacen en los convenios colectivos al ejercicio de este derecho y, cuando se incorporan previsiones al respecto, se hace con muy poca intensidad y empaque”, mantiene la investigadora.

Pero la investigación -que ha sido realizada al amparo de un convenio entre el Instituto de Derecho Público de la URJC y el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT- analiza también la presencia de otros riesgos psicosociales en los convenios. De esta forma, detecta que “son prácticamente inexistentes” las cláusulas relacionadas con la prevención y protección del estrés laboral, algo “especialmente censurable” ya que está asumido el Acuerdo Marco sobre el estrés laboral en el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva de 2005 (ANC-2005). Igualmente, sólo tres convenios hacen referencia a la salud mental de los trabajadores en relación con los tiempos de trabajo. También, son pocos los convenios colectivos que hacen referencia al absentismo laboral, que identifican sus causas y sus efectos y que cuantifican su dimensión.

En la investigación han participado también los docentes Antonio V. Sempere Navarro, Lourdes Meléndez Morillo-Velarde, Ana I. Pérez Campos, Josefa Romeral Hernández, Begoña García Gil y Macarena Castro Conte.